Macierzyństwo to praca, a grosze nie sumują

„Nigdy nie nadrabiają zaległości”, mówi Sharmili Majmudar, wiceprezes wykonawczy ds. Polityki i wpływu organizacyjnego dla zatrudnionych kobiet, organizacji non -profit poświęconej wynagrodzeniu kapitału własnego. „To luka na całe życie. A czasami gubi się, gdy o tym rozmawiam w celach, to sposób, w jaki jest kumulatywny. Kiedy patrzysz na typową karierę zawodową, ponad 40 lat, te 20 lub 30 centów rozbieżności stanowi do 400 000 USD do ponad miliona dolarów.„Zmniejsza również wartość rachunków emerytalnych kobiet i średnie zasiłki w zakresie ubezpieczenia społecznego po przejściu na emeryturę.

Pandemia wyjątkowo wpłynęła również na trajektorię kariery i, przez pełnomocnika, wynagrodzenie pracujących matek. Według u.S. Dane Biura Spisu powszechnego, na początku pandemii, aż 12.9 milionów, czyli 45 procent, pracujących mam z dziećmi w wieku szkolnym nie działało aktywnie, co oznacza 21-procentowy spadek pracy w porównaniu z 14-procentowym spadkiem dla ojców. Aby pomóc w wyjaśnieniu zejścia, Biuro Spisu powszechnego zakłada, że ​​matki częściej pracowały w pracy w zakresie usług pierwszej linii, na którą miało wpływ na blokady, a następnie zakłócenia przedszkola i zamknięcia szkolne, nosiły ciężar niezapłaconych obowiązków domowych domowych, mianowicie nadzorowania Dzieci utknęły w domu, co mogło doprowadzić do dobrowolnych wycofania się z siły roboczej.

Ale ponieważ obecna fala odlotów korporacyjnych, znana obecnie jako wielka rezygnacja, zmusza firmy do przemyślenia, jak zatrzymać pracowników i zapewni pracownikom potencjał większej siły przetargowej, można rozważyć nowy rodzaj rachunku: może to być punkt zwrotny Aby matki w końcu miały szansę na zamknięcie tej luki płacowej?

„Teraz, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, jesteśmy głazem na szczycie wzgórza i moglibyśmy albo toczyć się do tyłu, albo rzucić się do przodu”, mówi Majmudar. „To, co dzieje się dalej, zależy od wyborów, które wspólnie dokonujemy."

Jak same pracujące matki mogą wymagać zmian

Melissa Skoog, pracująca mama dwojga, niedawno uruchomiła TheJuggl, rynek ekspertów ds. Rozwoju zawodowego, który zaspokoił kobiety i matki, poruszające się w miejscach pracy, które według niej nie są przeznaczone dla nich z zamiarem dostarczania narzędzi do zmiany tego krajobrazu. Startup oferuje programy jeden na jednego, a także warsztaty dla płatnych członków, z których większość jest w „pokoleniu kanapkowym” opieki nad dziećmi i własnymi starzejącymi się rodzicami jednocześnie. Wykorzystała kierownictwo i trenerów wykonawczych, a także tych, którzy prowadzą konsultacje „Praca w duszy” dla korporacji w celu traktowania pracowników jako ludzi zamiast wyciszonych pracowników.

„Pracownicy muszą żądać integracji między życiem zawodowym a prywatnym, aby system się zmienił”, mówi Skoog, dodając, że system Móc zmiana. Profesjonalne społeczności sieciowe, takie jak Heymama i Projekt MOM, zachęcają ludzi do identyfikujących się kobiet do poczucia uprawnień do włączenia umiejętności rodzicielskich w swoich CV i aplikacjach o pracę oraz w wywiadach. I w zeszłym miesiącu LinkedIn wdrożył funkcję, która pozwoliła użytkownikom dodać „przerwę kariery” do swojego profilu w celu wyjaśnienia luk w wyniku rodzicielstwa, żałoby lub potrzeb zdrowotnych.

„Zwłaszcza w centrum technologicznym firmy przygotowują się do zrozumienia tej potrzeby i wprowadzania bardziej progresywnych systemów wsparcia”, mówi Skoog. „To nie jest nowa koncepcja.„Mimo to też nie jest to główny nurt. Około 90 procent firm Fortune 500 ma grupy zasobów pracowniczych lub ERG, które są grupami dobrowolnymi powinowactwa, często mające na celu wspieranie bardziej integracyjnych miejsc pracy dla określonych populacji. Ale tylko 8 procent pracowników faktycznie w nich uczestniczy. Jest to prawdopodobne, ponieważ zazwyczaj wymagają uczestnictwa poza zobowiązaniami pracy, działają na budżety sznurkowania i nie oferują stypendium liderom. Formalne programy mentorskie, które SKOOG odwołuje się do kolejnej przydatnej ścieżki dla pracowników do rozwoju kariery, również są niezapłaconymi dodatkami do pracy w pełnym wymiarze godzin, które są częściej wchłaniane przez kobiety niż inni pracownicy.

Aby jednak takie grupy prowadzone przez pracowników i nowe narzędzia, takie jak aktualizacja LinkedIn, aby znacząco dawać zamierzone pozytywne efekty, wszyscy ludzie muszą być na pokładzie. „Mężczyźni zwykle są niezwykle sympatyczni wobec tego, przez co przechodzimy, ale nie podchodzą do znaczących sposobów”, mówi Skoog. „Jeśli są w stanie postrzegać te narzędzia również jako przydatne dla nich, wszyscy koledzy mogą współpracować w znacznie wyraźniejszy sposób."

To powiedziawszy, chociaż takie platformy i narzędzia mogą pomóc w zamknięciu luki płacowej dla matek, w dużej mierze nie mają zastosowania do tych, którzy nie są w wysoko opłacanych pracach białych kołnierzyków. Ze swojej strony pracownicy o niskich płacach-z których większość to łańcuchy kobiet, takie jak Starbucks, Amazon i McDonald's organizują związki w niespotykanym tempie. Wspólne powstrzymanie związków zawodowych w celu odpowiedniego płatnego zwolnienia chorobowego i stabilności harmonogramu-są zgodne z problemami silnie wpływającymi na zdolność matek do utrzymania pracy i generowania wynagrodzeń.

„Musi być nie tylko działanie indywidualne, ale zbiorowe.” -Emuy Martin, wiceprezes ds. Edukacji i sprawiedliwości w miejscu pracy w National Women's Law Center

„Siła zmian, której naprawdę potrzebujemy, aby usunąć różnicę w wynagrodzeniach w wyścigu i płci, nie są zmianami, które pracownik może negocjować samodzielnie”, mówi Emily Martin, wiceprezes ds. Edukacji i sprawiedliwości w miejscu pracy w National Women Law. Centrum. „Aby ten moment przełożył się na długoterminowe zmiany, musi istnieć nie tylko działania indywidualne, ale zbiorowe."

W jaki sposób polityka publiczna i zmiany na poziomie organizacyjnym są konieczne, aby zamknąć lukę płacową dla matek

Obecnie nie ma płatnego urlopu rodzicielskiego w U.S., Ale zatrzymane przez Biden Administration Better Better Plan-rachunek wydatków, który zaoferowałby cztery tygodnie płatnego urlopu-jest znakiem postępu. Nawet jeśli zostanie zatwierdzony, nadal nie zapewniłoby wystarczająco dużo czasu na wyrównanie ciężaru między pracownikami i ojcami. Biorąc pod uwagę, że wytyczne American College of Obstetricians i ginekologów wymagają kontroli poporodowej po 12 tygodniach i badaniach sugeruje, że odzyskiwanie może trwać dłużej, jest nadal narażona na matkę, aby zaangażować się w dłuższe liście, co prowadzi do poszerzenia luk w wynagrodzeniach.

Oczywiście, lepsze zasady opuszczenia i korzyści dla opieki nad dziećmi pomogłyby zamknąć lukę płacową dla matek. „Wskaźnik zatrudnienia matek jest niższy, jeśli masz małe dzieci, a dużym elementem tego jest brak niedrogiej, bezpiecznej, wysokiej jakości opieki nad dziećmi”, mówi Majmudar. „Nawet przedpandemiczny sektor opieki nad dziećmi nie zaspokajał potrzeb, które istniały dla opieki nad dziećmi, a teraz jest w pełnym kryzysie.„Aby pomóc, Majmudar przytacza zwrot ulgi podatkowej z epoki pandemii, zasiłków na opiekę nad dziećmi, a nawet rozważenie centrów opieki nad dziećmi na miejscu.

Te czynniki, które często zmuszają matki do pracy, są bardziej wyraźne dla tych, którzy zajmują pozycje o niskich wynagrodzeniach. Weźmy na przykład kwestię zmienności harmonogramu z wieloma zadaniami serwisowymi. W tych rolach harmonogramy często „zmieniają tydzień na tydzień, a nawet na dzień, przy bardzo niewielkim wyprzedzeniu, co utrudnia pokrycie obowiązków opieki nad dziećmi podczas wykonywania pracy”, mówi Martin. „Ta zmienność harmonogramu prowadzi do zmienności dochodów”, gdy rodzice często matki nie zaakceptują pracy w świetle priorytetów opieki nad dziećmi. Universal Preschool jest elementem planu Build Back, który może pomóc.

Ponieważ jednak bardziej solidny płatny urlop nie nastąpi w najbliższym czasie na szczeblu federalnym, obszerne opcje urlopu neutralnego pod względem płci, które wspierają włączenie użytkowania, promują egalitarną dynamikę rodzicielską i pomagają w zmniejszeniu luki płac matek, są konieczne dla stanowych prawodawców prawodawców , a także sektor prywatny, aby przejść do.

„Korzyści w zakresie płci tworzą kultury, które zachęcają wszystkich rodziców do urlopu po urodzeniu, adopcji lub wspieraniu dziecka.„ - Sharmili Majmudar, EVP, polityka i wpływ organizacyjny dla zatrudnionych kobiet

„Dostarczając go również ojcowcom, pomagasz przesuwać obciążenia opiekuńcze w gospodarstwie domowym”, mówi Majmudar. „Mężczyźni powinni mieć okazję poświęcić czas na bycie ojcem, zwłaszcza wiedząc, że model dla rodziny to nie tylko heteroseksualne rodzice. Korzyści w zakresie płciowym tworzą kultury, które zachęcają ojcowie, oraz oboje rodzice w rodzinach gejów i lesbijek, do urlopu po urodzeniu, adopcji lub wspieraniu dziecka. Mielibyśmy wtedy okazję, aby nie było to problemem kobiet ani problemu matki, ale problemem dla naszych społeczności i naszych rodzin."

Być może najbardziej dalekosiężną innowacją we wspieraniu i zatrzymaniu mam na poziomie korporacyjnym, który pojawił się tylko w świetle pandemii, jest elastyczność. Jako naukowiec społeczny Ellen Ernst Kossek, dr, profesor zarządzania na Uniwersytecie Purdue, który studiuje przecięcie pracy i notatek rodzinnych, wiele korporacji nie miało innego wyjścia, jak umożliwić poziomy zdalnej pracy wcześniej nie oferowane osobom w pełnym wymiarze godzin, Pozycje najemne.

Ale jego korzyść jest ograniczona. „Poświęciliśmy większą elastyczność, ale TelepRork to obosieczny miecz i musimy uważać na to, jak go wdrażamy, lub może naprawdę zranić matki”, dr Dr. Kossek mówi. „Teraz kobiety, z powrotem w domu, mogą jeszcze bardziej próbować wielozadaniowość, troszcząc się o dzieci, próbując wykonywać swoją pracę w pełnym wymiarze godzin… Dzieci wróciły do ​​szkoły, jasne, ale straciły dwa lata normalności, zdrowia psychicznego Problemy rosną, a szkoły wciąż wydają się o 3 po południu. Kto skończy poświęcić swoją karierę, aby nosić ten obciążenie?"

Jeśli, jako dr. Kossek nadzieje, więcej mężczyzn wymaga tych samych struktur wsparcia zwykle używanych przez kobiety, więcej firm zapewni je powszechnie, a więcej mężczyzn z nich skorzysta. Miałoby to wpływ na spływanie kobiet, które nie muszą już brać tylu zakwaterowania, co doprowadziłoby do mniejszej liczby przerw w ich zarobkach, większych możliwości zwiększenia wynagrodzeń i większej szansy na osiągnięcie parytetu wynagrodzenia.

Dobra wiadomość jest taka, że ​​pracownicy bez względu na to, że tożsamość płciowa jest dostosowana do tego, co najwięcej priorytetów. Po drugie, po wzroście dochodów, poszukiwacze pracy w ostatnim sondażu Gallupa chcą „większego salda zawodowego życia” i „lepszego samopoczucia osobistego.„W rzeczywistości„ kultura toksyczna ”jest odnotowana jako siła napędowa we wszystkich rezygnacjach: jest to 10 razy bardziej prawdopodobne, że przyczynia się do ścierania niż odszkodowania.

„Ludzie szukają pracy, które oferują im możliwość równoważenia życia, zwiększenia dochodów, poczucia, że ​​przyczyniają się w sposób zgodny z ich umiejętnościami i wiedzą, i chcą wiedzieć, że będzie okazja Aby się podnieść, i chcą wiedzieć, że nie będą oczekiwać, że będą ciągle stawiać się w niemożliwą sytuację wyboru między pracą a rodziną ”, mówi Majmudar. „Wszystkie te rzeczy, są również sygnałami nawigacyjnymi, których pracodawcy mogą użyć do tworzenia miejsc pracy, które zaspokajają te potrzeby."

Niezależnie od tego, czy korporacje, liderzy myśleć i decydenci wykonają pracę, aby zaspokoić te potrzeby, jest największą siłą w grze z głazem na szczycie wzgórza-i jest za wcześnie, aby powiedzieć, w którą stronę upadnie. „Pęd jest na naszą korzyść”, mówi Majmudar - „ale tylko wtedy, gdy nadal wyjaśnimy, że kiedy kobiety i matki mogą odnieść sukces, całe społeczeństwo może skorzystać."

Oh cześć! Wyglądasz jak ktoś, kto kocha bezpłatne treningi, rabaty dla najnowocześniejszych marek odnowy biologicznej i ekskluzywne dobrze+dobre treści. Zarejestruj się dobrze+, Nasza internetowa społeczność wellness i natychmiast odblokuj swoje nagrody.