Czarni pracownicy role przywódcze są narażeni na upadek nowego szklanego klifu czarnego blefu

Jako konsultant ds. Różnorodności zawodowej mogę z pewnością powiedzieć, że różnorodność, równość i integracja stały się ostatnio seksownymi słowami w miejscu pracy. Po 25 maja morderstwa George'a Floyda i wynikającym z tego, że publiczne rozliczenie się z rasizmem systemowym obecnym w tym kraju firmy chcą być antyrasistowskie i podjąć zmierzone kroki, czynią to pragnienie rzeczywistości. Widziałem niedawne dążenie firm do zatrudniania pracowników, którzy są czarni, rdzenni i ludzie kolorowi (BIPOC), zwłaszcza Czarni, w role przywódcze. (Przynajmniej w firmach, które nie są obecnie przedmiotem zatrudniania zamarzania w świetle wpływu ekonomicznego pandemii).

I z pewnością należy wykonać wiele pracy: tylko 1 procent dyrektorów generalnych firm Fortune 500 jest czarnych, a od 2018 r. Tylko 3.Według amerykańskiej Komisji ds. OPERALENTALNYCH KOMISJI BUSINES CNN 3 procent czarnych pracowników było kierownictwem lub starszymi liderami. Ale czarni pracownicy, którzy są teraz zatrudniani na role przywódcze, są narażone na upadek z czarnego blefu, nowej wersji szklanego klifu, który odnosi się do kobiet zatrudnionych w role przywódcze w sytuacjach, w których prawdopodobnie nie ulegną awarii.

Oznacza to, że czarni pracownicy są teraz zatrudniani na stanowiskach kierowniczych w firmach, które nie są aktywnie antyrasistowskie i zaangażowani w kultywowanie poczucia przynależności do wszystkich pracowników. Ponieważ pracownicy ci są skonfigurowani w celu upadku w wyniku pracy wśród systemów, które nie są przygotowane do skutecznego wspierania, są zagrożone padaniem ofiar czarnego blefu.

Czarni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych w firmach, które nie są aktywnie antyrasistowskie i zobowiązani do kultywowania poczucia przynależności, są narażone na upadek ofiary w czarnym blefie, nowym szklanym klifie.

Widzisz, bycie skuteczną firmą antyrasistowską wykracza daleko poza inicjatywy o różnorodność, sprawiedliwość i integrację (DEI). Na przykład niektóre firmy uczestniczyły w wyzwaniu podciągniętym lub zamkniętym, będąc przejrzystym w stosunku do tego, ile czarnych pracowników i liderów stosuje, co przyczynia się do poprawy różnorodności personelu. Ale to nie wystarczy.

Często dzieje się tak, jak to jest prawdą w przypadku wyzwania podciągnięcia lub zamknięcia, że ​​różnorodność jest jedynym elementem dzielonym i/lub adresowanym, pozostawiając sprawiedliwość (zapewniając równe leczenie lub możliwość dla wszystkich w miejscu pracy) i włączenie (umożliwiając możliwości możliwościom być częścią kultury i/lub podejmowania decyzji) jest w dużej mierze pomijane. Więc jakie firmy Naprawdę Aby zatrzymać ten wzór i zacząć dokonywać znaczącej zmiany, należy zmienić język z różnorodności „dei”, integrację kapitałową na „przeciwdziałanie i przynależność."

Przynależność jest w stanie pojawić się jako siebie. To wtedy pracownik czuje się ceniony, doceniany i może dzielić się informacjami zwrotnymi. Przynależność jest wtedy, gdy każdy pracownik na każdym poziomie jest utrzymywany na tym samym wzroście. Nie należąc do rzeczywistości na każdym poziomie firmy, Black Bluff narusza mobilność i sukces czarnych pracowników na stanowiskach kierowniczych.

Aby kultywować to poczucie przynależności, wszystkie firmy muszą mieć szefa ludzi i kultury na staffach (CPC). To lider, który nadzoruje uczenie się i rozwój, zasoby ludzkie i tradycyjne wysiłki różnorodności.

Dlaczego firmy muszą odejść od samych inicjatyw DEI i zatrudnić oddanego lidera, który zapewnia antyrasistowskie miejsce pracy przynależności

DEI jest zwykle niedofinansowanym działem, który może obejmować personel jednego lub lidera z podłączonym tytułem. Nie oznacza to, że osoby, które wykonują pracę różnorodności w tych rolach, nie są genialne ani zmotywowane. Oznacza to po prostu, że nie są finansowani w taki sposób, który pozwala na wprowadzenie zmian i utrzymanie antyrasistowskiego miejsca pracy. Budżety DEI podobno wahają się od 10 000 do 215 milionów USD, w zależności od wielkości firmy, a większość funduszy wydaje się na koszty administracyjne i szkolenie, bez rozwiązywania oczekiwań dotyczących kultury w miejscu pracy-i to jest problem.

Ponadto z mojego doświadczenia wynika, że ​​większość ludzi, którzy przewodzą tym działom, to kobiety dwupokowe, co pokazuje, że firma uważa, że ​​jedyną wartością liderów kobiet bipoc jest w przestrzeni Dei. Pomijając tytuły specyficzne dla DEI, wiele firm jest współwinnych w wzorze chęci zatrudniania „plus-one” liderów, co oznacza czarny plus, LGBTQ+-plus, Latinx-Plus, Plus Mother-Plus lub jakakolwiek inna marginalizowana grupa w połączeniu z Kolejne zamówienie, aby wyglądać tak, jakby przywództwo może mieć jedną osobę reprezentować każdą część różnorodności. Tokenizująca mieszanka „wydajnego przecięcia” poszukiwanego u liderów i znormalizowanych ograniczeń finansowania dla działów DEI nie robi nic, aby kultywować antyrasistowską kulturę pracy. To raczej idealna burza dla czarnego blefu, aby powstrzymać czarnych liderów przed osiągnięciem sukcesu.

Szef ludzi i kultury może pomóc, ustanawiając i zarządzając oczekiwaniami dotyczącymi antyrasistowskiego miejsca pracy. Ma to kluczowe znaczenie, ponieważ usuwa to odpowiedzialność od niedostatecznie reprezentowanych czarnych pracowników i liderów, aby ponieść ciężar ustawiania tego tonu. Kiedy firma jest jednorodna, pomysły i doświadczenia mniejszych, zmarginalizowanych społeczności w pokoju będą późniejsze, jeśli w ogóle rozważą. W praktyce zmusza to czarnych przywódców do decydowania, czy są skłonni do asymilacji z kulturą dominującą w biało, czy podjąć często niewidoczną dodatkową pracę polegającą na byciu adwokatem DEI, podkreślając, że dla czarnych przywódców spełnienie kosztów kosztuje.

Ostatecznie, gdy wysiłki DEI są później, mikroagresje tworzą rasizm systemowy i instytucjonalny w miejscu pracy. W rezultacie pracownicy BIPOC są uciskani, co w zasadzie wymazano wszelkie wysiłki DEI.

Jak tworzy szef ludzi i kultury przynależności i zapewnia bezpieczeństwo z czarnego blefu

Podejście w kierunku kultury antyrasistowskiej wymaga od firm i przywódców proaktywnych zamiast reaktywnych w celu ochrony przed zagrożeniem czarnego blefu. A celem szefa ludzi i kultury jest kierowanie tej inicjatywy za pomocą praktyk i danych DEI, ale nie oddzielenie ich od kultury lub oczekiwań każdego pracownika. Oznacza to zbadanie całego procesu cyklu życia pracownika: zacznij od opisu stanowiska, procesu rozmowy kwalifikacyjnej i sprawiedliwych praktyk rekrutacyjnych. Po wdrożeniu pracownika określ ich ścieżkę uczenia się, aby wesprzeć oczekiwania antyrasistowskie na następne 30 do 90 dni. Zapewniają możliwości rozwoju zawodowego, promocji, sprawiedliwych corocznych oceny wyników oraz samodzielnej opieki i dobrego samopoczucia.

Co najważniejsze, CPC nadaje ton realistycznym celom, celom, polityce i planom. Obejmuje to usunięcie podejścia „różnorodność myśli”, które w egzekucji często obejmuje subiektywnie, w tym „różne punkty widzenia” od członków tokena marginalizowanych społeczności. Zamiast tego CPC opiera się na rzeczywistych danych (dane demograficzne, wynagrodzenie kapitału, wywiady wyjściowe), przejrzystość i odpowiedzialność za wszystkie poziomy personelu. Badanie 700 firm wykazało, że gdy menedżerowie mieli określone cele dotyczące wyścigu lub płci, nastąpiła poprawa różnorodności rasowej i płciowej.

Oczywiście firmy muszą wykraczać poza zwykłe cele różnorodności i w kierunku znaczących wewnętrznych i zewnętrznych zmian organizacyjnych. Więcej czarnych ludzi, zwłaszcza kobiet, musi znajdować się na pozycjach C, aby przenosić miejsca pracy do środowiska antyrasistowskiego, które celebruje przynależność. Ale aby wesprzeć tych czarnych przywódców i chronić przed Black Bluff, mając dyrektor wykonawczy CPC-nie tylko plan dei-jest kluczowy. Ponieważ tylko wtedy, gdy każdy pracownik uważa, że ​​należą, ma możliwość rozwoju, jest ceniony i jest celebrowany w równym stopniu w miejscu pracy, będzie jasne, że systemowy antyrasizm stał się normą zawodową.