Historia wynagrodzeń Zakazy zaczynają poprawić lukę płacową-są 6 innych zmian, które mogą wyrównać pole

Historia wynagrodzeń zakazy są krokiem we właściwym kierunku dla parzystości wynagrodzeń-ale nie przeciwdziałają wszystkich pierwotnych przyczyn, w jaki sposób nierówność nabrała pierwszego kształtu.

Aby porozmawiać o zamknięciu luki w wynagrodzeniach we wszystkich dotkniętych populacjach, musimy porozmawiać o tym, dlaczego nierówność istnieje. Według Tate, cykl, ponieważ dotyczy wyścigu, zaczyna się wcześnie, zanim ktokolwiek wejdzie do siły roboczej. „Zmienność dostępu edukacyjnego dla Czarnych i innych kolorowych ludzi bezpośrednio wpływa na to, jak są hitowe i ich władza negocjacyjna” - mówi.

Z różnych powodów systemowych, w tym niedofinansowanie szkół w społecznościach kolorowych i brak różnorodności wśród nauczycieli-czarnych, latynoskich i rdzennych uczniów, rzadziej uzyskują dyplom ukończenia szkoły średniej niż naukę białych lub azjatyckich. „Jeśli większość nisko płatnych miejsc pracy wymaga niewielkiej edukacji, ale o wyższych płatnościach wymaga po prostu stopnia licencjata lub magistra, [wykształcenie] staje się kluczowym czynnikiem w prowadzeniu krajobrazu w miejscu pracy, w którym rozbieżność płac może istnieć i trwać."

To powiedziawszy, szkolnictwo wyższe nie gwarantuje automatycznie BIPOC, Latinx lub kobiet równych miejsc przy stole. Stronniczość pozostaje główną przeszkodą w miejscach pracy prowadzonych przez tych, którzy są na uprzywilejowanych stanowiskach. „[Pracodawcy] nieświadomie i niestety, świadomie darowi niższych pensji dla ludzi w grupach niedostatecznie reprezentowanych, w tym czarnych ludzi i ludzi Latinx”-mówi St Fleur.

Jednym z kluczowych powodów jest to, co St Fleur nazywa „niedostatecznym poziomem” lub zatrudnieniem pracownika na stanowisko, do których są kwalifikowane. „Powiedzmy, że mamy dwie osoby, które wybierają się na tę samą rolę. Jedna osoba jest czarna, druga osoba jest biała i przybywa, aby zrobić to samo - mówi St Fleur. „Statystycznie rzecz biorąc, biała osoba zostanie sprowadzona na wyższym poziomie niż Czarna osoba. Z powodu uprzedzeń czarna osoba musi udowodnić, że bardziej może nie być właściwym „dopasowaniem” lub nie miała odpowiedniego „doświadczenia”, więc otrzymała tę rolę niższego poziomu, która następnie wpływa na rekompensatę, którą jest w stanie robić."

„Czarna osoba musi się bardziej udowodnić. Może nie była właściwą „dopasowaniem” lub nie miała odpowiedniego „doświadczenia”, więc otrzymała tę rolę niższego poziomu, która następnie wpływa na odszkodowanie, które jest w stanie dokonać.„-Dorianne St Fleur, strateg ds. Różnorodności i integracji

Gdyby istniały bardziej niedostatecznie reprezentowane grupy na pozycjach władzy, uprzedzenie prawdopodobnie nie byłyby taką przeszkodą w zarabianiu siły dla robotników czarnych, rdzennych i latynoskich. Ale to nie jest 28 procent menedżerów na poziomie korporacyjnym to mężczyźni i kobiety w kolorze, podczas gdy liczba ta spadnie znacznie dla każdego skoku w tytule. „Jeśli nie masz uczciwej reprezentacji, jeśli chodzi o osoby na sile roboczej, zdecydowanie nie będziesz mieć uczciwej reprezentacji, jeśli chodzi o wynagrodzenie”-mówi Ariel Lopez, trener kariery i założyciel i dyrektor generalny platformy aplikacji pracy KNAC KNAC. „A jeśli brakuje tej reprezentacji z zarządu ze strony C, aż do zespołu prowadzi typowo, utrudnia ludziom nie tylko zarabianie tego, co są warte."

Następnie jest fakt, że pracownicy BIPOC i Latinx mogą bardziej wahać się przed negocjowaniem wynagrodzenia podczas rozpoczęcia nowej roli. To jest coś, co Lopez, St Fleur i Tate widzieli z pierwszej ręki wśród swoich klientów. „Kiedy myślisz o społecznościach, w których system nie był dla nas tak naprawdę zbudowany, ludziom trudniej jest sobie radzić” - mówi Lopez. „Ludzie koloru zazwyczaj nie wiedzą, jak prowadzić te rozmowy, a my zazwyczaj nie proszą o podwyżkę.„Nawet jeśli kandydat na czarną pracę próbuje wynegocjować wyższą pensję, uprzedzenie może uniemożliwić im sukces. Wiele badań wykazało, że ewaluatorzy rasistowscy oferują czarnych kandydatów mniej niż białych kandydatów, gdy próbują dokonać przeciwników podczas negocjacji wynagrodzeń.

Oprócz zakazów historii wynagrodzeń, co mogą zrobić pracodawcy, aby wszyscy pracownicy otrzymują uczciwą rekompensatę?

Najwyraźniej zakazy historii wynagrodzeń posuną się tak daleko, jeśli chodzi o zamknięcie luki w wynagrodzeniach dla wszystkich dotkniętych pracowników. Zmiana systemowa musi nastąpić na wielu różnych poziomach; Poniżej znajdź sześć miejsc, w których eksperci sugerują, że pracodawcy zaczynają.

1. Wdrożyć przejrzystość wynagrodzenia

Podczas gdy tylko około 17 procent pracodawców z sektora prywatnego publicznie publicznie informuje o swoich informacjach o wynagrodzeniach, przejrzystość wynagrodzeń może znacznie przyczynić się do stworzenia bardziej sprawiedliwego miejsca pracy. „Jeśli wszyscy wiedzą, co wszyscy robią, w najlepszym interesie organizacji jest bardziej sprawiedliwe” - mówi St Fleur. „Nie chcą problemu:„ Dlaczego ta osoba to robi, a ja to robię?„„ Aby ta inicjatywa odniosła sukces, pracodawcy muszą zbadać nierówności wynagrodzeń, które istnieją i podjąć kroki w celu ich poprawienia.

St Fleur opowiada się za większą przejrzystością podczas procesu rekrutacji, w której nowi pracownicy otrzymali szczegółowe rozpady, jak wygląda ich całkowity pakiet odszkodowa.

Chciałaby również, aby pracodawcy poświęcili więcej czasu na przejście potencjalnych nowych pracowników przez proces. „Wszystko to jest sprzeczne z tym, co robią organizacje, ponieważ chcą trzymać rzeczy blisko kamizelki i zaoszczędzić pieniądze” - mówi. „Działając jako trener z pracownikiem, może naprawdę coś zmienić. Jak niesamowite byłoby, gdyby podczas procesu rekrutacji istnieje seminarium internetowe, w którym kandydaci mogą nauczyć się negocjować najlepszą pensję dla siebie? Firmy powinny chcieć poradzić sobie z pracownikami, którzy stoją w obronie siebie, mówić za to, co są warte, i zadawać trudne pytania, aby ułatwić ten proces."

2. Daj nowym zatrudnieniu wyraźną drogą do rozwoju kariery

Jak zauważa Lopez, niektóre startupy i małe firmy nie mogą sobie pozwolić na płacenie pracownikom na najwyższym końcu odpowiednich zakresów wynagrodzeń. W takich przypadkach ważne jest, aby pracownicy otrzymali jasny plan, w jaki sposób zamierzają rozwinąć swoje umiejętności, aby mogli w końcu przywołać wyższą rolę i wyższą ocenę wynagrodzenia wraz z tym.

„Nie chodzi tylko o pensję. Chodzi o wzrost i możliwości rozwoju zawodowego, aby z czasem mogli naprawdę zarobić pieniądze, na które zasługują.„-Ariel Lopez, trener kariery

„Tak często ludzie są zatrudniani i nie ma dla nich silnej mapy drogowej ani trajektorii” - mówi Lopez. „Jeśli ktoś przyjdzie jako menedżer projektu, a celem jest, aby stać? Jak długo zajmie im dotarcie? I jakie stanowiska będą musieli najpierw osiągnąć? Nie chodzi tylko o pensję. Chodzi o wzrost i możliwości rozwoju zawodowego, aby z czasem mogli naprawdę zarobić pieniądze, na które zasługują."

3. Przeprowadzić audyt, aby sprawdzić, czy pracownicy są na właściwych stanowiskach

Biorąc pod uwagę, że czarni pracownicy są często niedostatecznie zatrudnieni w odniesieniu do swoich umiejętności i edukacji, nawet w stanach z zakazami historii wynagrodzeń, St Fleur sugeruje, że pracodawcy uważnie przyglądają się, czy pracownicy są naprawdę na właściwych stanowiskach, biorąc pod uwagę lata doświadczenia, edukacji i wydajności metryka. A jeśli tak nie. Wprowadzenie tego procesu pomogłoby przede wszystkim uniknąć „niedostatecznego poziomu”.

„Może istnieć jakiś obiektywny system punktacji, w którym ludzie muszą odpowiedzieć nie na podstawie subiektywnych opinii, ale na podstawie kompetencji, a następnie [program komputerowy] wypluwa poziom lub rodzaj rekomendacji”, mówi St Fleur. „Jeśli pracodawca odbiega od tego zalecenia, musiałby zapisać konkretne powody, dla których ludzie i ludzie odpychają się od tych powodów, jeśli czują się zbyt niejasne, zakodowane lub z natury stronnicze."

4. Pozbyć się nieograniczonych dni wakacyjnych i zachęcaj pracowników do wzięcia wolnego

„Wiele zalet jest pomalowanych jako zabawne lub cenne, gdy tak naprawdę zmuszają cię do pracy, a ty nawet nie zdajesz sobie z tego sprawy” - mówi Lopez. Jedną z tych korzyści na wadze jest nieograniczona PTO. Badania wykazały, że pracownicy firm z tą polisą co roku biorą mniej czasu niż pracownicy z określoną liczbą dni wakacyjnych.„Kiedy nie masz takiej struktury i tych wytycznych, zaciera się do wszystkich” - mówi Lopez.

St Fleur podejrzewa, że ​​zjawisko to może być szczególnie szkodliwe dla pracowników BIPOC i Latinx. „Istnieje ta narracja wokół konieczności pracy dwa razy trudniej dla połowy wyników, więc [grupy niedostatecznie reprezentowane] mogą nie chcieć wziąć tego wolnego, ponieważ nie chcą być postrzegane w określony sposób” - mówi.

„Płatny czas wolny jest częścią twojej rekompensaty, a nie poświęcenie czasu, w którym musisz się naładować, jest również szkodliwe dla twojego rozwoju i dobrego samopoczucia”, dodaje St Fleur. Ponadto, gdy pracownik opuszcza firmę z nieograniczonymi dniami wakacyjnymi, tracą zapłatę za WOM, który inaczej pozostał. Rozwiązanie? Daj pracownikom hojną, ale ustrukturyzowaną polisę WOM, zachęć ich do wzięcia wolnego i zapłaty za niewykorzystany czas, kiedy przejdą dalej.

5. Edukuj pracowników na temat nawigacji i negocjacji kapitału własnego

W niektórych przypadkach pracownicy otrzymują akcje spółki w ramach pakietu odszkodowania. Ale St Fleur mówi, że pracownicy, którzy nie są zaznajomieni z procesem kapitałowym, mogą się skrócić. „Wiele razy ludzie z niedostatecznie reprezentowanych grup są w niekorzystnej sytuacji z powodu braku ekspozycji” - mówi. „Może nie wiedzą, że możesz negocjować swój kapitał, możesz negocjować cykl uprawnień, możesz negocjować wiele rzeczy, które zamieniają się w dolary na koncie bankowym. Jest tak wiele kobiet, z którymi rozmawiałem, które powiedziała: „Tak, widziałem to, ale tego nie rozumiem.''

Aby stworzyć bardziej poziomy dla wszystkich pracowników, zaleca pracodawcom edukowanie swoich pracowników na tajnikach i dla pracowników, aby przeprowadzić własne badania, aby upewnić się, że w pełni wykorzystali z ich ofert.

6. Upewnij się, że przyjmowanie urlopu nie wpływa negatywnie na zarobki pracownika

Kolejnym kluczowym aspektem pakietu odszkodowań pracownika jest opłacane urlop medyczny i rodzinny--jest to jeszcze jeden obszar, w którym pracownicy czarni i latynoscy często występują krótko. Badania pokazują, że tylko 23 procent pracowników latynoskich i 43 procent czarnych pracowników ma dostęp do płatnego lub częściowo płatnego urlopu rodzicielskiego, w porównaniu do 50 procent białych pracowników. Latinx i czarni pracownicy są również bardziej narażeni niż biali pracownicy, którzy zgłaszają, że nie są w stanie przyjmować urlopu rodzinnego ani lekarza, gdy są potrzebne z powodów finansowych.

Oczywistym rozwiązaniem byłoby to, że pracodawcy oferują płatne świadczenia z urlopu dla każdego pracownika, niezależnie od ich stanowiska w firmie. U.S. Rząd niedawno ustanowił taką politykę za 2.1 milion pracowników federalnych, podczas gdy jest dużo dyskusji na temat tworzenia krajowej płatnej rodziny i polisy lekarskiej. Tate uważa, że ​​urlop rodzicielski powinien zostać rozszerzony o oboje rodziców, a nie tylko głównego opiekuna-i powinien trwać od 16 tygodni do roku, tak jak w wielu innych krajach na całym świecie. Reformy nie powinny kończyć się na polityce urlopu, dodaje Lopez. „Kiedy pracownik odchodzi i wraca, wracają w tej samej pozycji przy tej samej wynagrodzeniach, czy też zmieniają się rzeczy?" ona mówi. „[Upewnij się, że ludzie mają dobre opcje powrotu."

Dolna linia? Każda firma, która jest zaangażowana w prace antyrasistowskie, powinna poważnie traktować lukę w wynagrodzeniach rasowych i wykonywać ruchy, aby ją zamknąć, poza poleganiem na zakazach historii wynagrodzeń. „Nie bądź na szlaku PR, upewniając się, że jesteś częścią rozmowy i mówiąc, że popełniłeś fundusze, ale wtedy ludzie pracują w firmie” - mówi Lopez. „Black Lives Matter zasługuje na wszystkie fundusze, ale Czarni, którzy pracują w Twojej firmie, powinni zarabiać na długo, zanim otrzymają zapłatę. Po prostu płacić ludziom, co są warte."